已离职不给离职证明(汇总5篇)

已离职不给离职证明 第1篇

通过对案例进行梳理，发现也有大量劳动者索赔失败的案例。

要想让公司承担未及时开具离职证明造成损失的责任，最关键的其实有两点。

第一，证明该损失与未开具离职证明有直接因果关系。

最常见的就是入职新单位，已经发了offer，但是当天办理入职手续时，结果因为无法提供上一单位的离职证明，导致被拒绝入职。

此时需要获得未入职原因是因为无法提供离职证明导致的，如果有新公司盖章的证明（不予录用通知书）当然更好，如果没有，争取一份人力资源盖章的文件也未尝不可。

实在不行，要求人力提供一封正式的邮件，或者微信明确告知未能入职的原因，都可以做为证据使用。

第二，完成对主张损失金额的基本取证。

劳动者对因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任。

从判例来看，确定损失的金额大部分是法院来核定，很少有直接采用劳动者主张金额的情况，最主要的是劳动者真的不知道怎么计算。

这其中最关键的证据就是新用人单位发送的offer中的薪资待遇，这是最主要可以用来参考的依据。

如果有多个公司都因为未提供离职证明拒绝劳动者入职，并且可以获得薪酬待遇证据，则可以进行合并计算。

例如第一家单位薪资30K，因无离职证明被拒入职，到获得第二家offer时过去了一个月，则主张这期间1个月的损失30K。以此进行合计。

当然，有时确实也算不清楚损失。

对于认定确实给劳动者造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额时，部分法院认为可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。

已离职不给离职证明 第2篇

一张离职证明上至少应具有这些信息：

姓名和身份证号码（姓名+身份证号码才具有唯一性）

岗位名称（要与你在简历中的描述一致）

入职与离职时间（与简历上的时间是否吻合）

离职原因（一般都写个人原因辞职，如果写不利于你的原因，要改掉）

公司名称（建立劳动关系的公司主体）

企业公章或人事专用章（没有盖章的证明就是废纸一张）

有的公司的人事工作并不完善，或者说是有意为之，他们在开具给离职员工的离职证明上，不是缺入离职时间，就是缺具体的岗位信息，我见过最简单的离职证明，是这样写的：XXX，为我司XXX部门员工，于20XX年XX月XX日与我司解除劳动关系，以此证明。

这种证明就显得太过简单了，新单位很难通过这点信息了解你的真实情况。搞不好还会对你进行背景调查，将事情弄得复杂起来。

已离职不给离职证明 第3篇

员工离职的时候，公司给离职员工开具一份离职证明，已经成为共识，因为既然你要求新入职的员工提供离职证明，那么换位思考，你也必须给离职员工提供离职证明，这样才能形成一个招聘就业的闭环。

可是现实却是，有少数企业并没有这样做，有的招聘新人，自己也不要求新员工提供离职证明，当然了，员工离职的时候，公司同样也不会给他开具离职证明；而有的公司要求新员工入职时提供离职证明，可员工离职的时候，公司却装傻充愣，不主动给员工开具离职证明。

所以，为了能够顺利入职新公司，在你离职的时候，一定要记得向公司人事索取离职证明，不要被人事一句“我们没有给员工开具过离职证明”就搪塞过去，因为这种解释新单位未必相信，到头来你还得再找老东家，可等你离开了再央求他们给你开证明，那真是求爷爷告奶奶了。

已离职不给离职证明 第4篇

了解公司不开离职证明的原因，积极与公司协商沟通，表明提出离职是深思熟虑的结果，并不是一时冲动，会积极配合工作交接，想办法主动消除公司顾虑。

在部分情况下，可以考虑上升沟通渠道，请部门主管、分管领导帮忙与公司协调沟通，一般情况下，都可以达到效果。

如果是因为公司与个人存在矛盾，刻意拖延开具离职证明，通过协商也无效的情况下，可以尝试通过劳动监察和劳动仲裁解决。

这两种方式也正是《劳动合同法》第八十九条给出的解决方案。

已离职不给离职证明 第5篇

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。

条款中提到的证明就是我们常说的离职证明，这是对公司开具离职证明的时间要求。

如果劳动者提前30日给公司书面送达了辞职通知书，则在30日期满后，劳动合同实际已经终止，用人单位应该给劳动者开具离职证明。

《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

这是公司不开具离职证明的法律责任。